ИТ директорите, които искат да намерят следващото поколение технически таланти, трябва да се съсредоточат върху това как могат да помогнат за подобряване на талантите вътре в техните организации, сочи анализ.
Недостигът на умения в момента е най-висок за всички времена.
Над две трети (67%) от дигиталните лидери се борят да намерят и задържат правилните таланти, особено в ключови области като големи данни, киберсигурност и изкуствен интелект.
С талант, който трудно може да се открие и с ограничени бюджети за ИТ, фокусът върху програмите за развитие и менторство може да бъде най-умният начин за ИТ директорите да запълнят пропастта в цифровите умения.
Online Tax Return
- 5410 Прегледа Информация
- Публикацията достига до вас чрез Е Вести Лондон
Технологични лидери, интервюирани от ZDNet, споделят своите най-добри съвети за усъвършенстване на вътрешните таланти.
Помогнете на добрите хора да станат велики
Дани Атиас, главен директор по цифрови технологии и информация в британската благотворителна организация Anthony Nolan, казва, че менторството и развитието са изключително важни за неговата организация. Тя провежда стажове, за да помогне на талантливия персонал да процъфти.
„Започвайки от хора, които имат апетит за растеж и са амбициозни, менторството става много по-лесно – те искат да успеят”, казва той. „Започваме с входно ниво, а след това им предоставяме инструментите и обучението, от което се нуждаят”, споделя Атиас.
Целта на програмите за менторство и развитие на благотворителната организация е да помогне на талантливите хора да станат още по-добри. Атиас дава пример с талант, който преди осем годни започнал ИТ работа от начално ниво в благотворителната организация, а наскоро е повишен до директор на продукта.
„По пътя имаше няколко големи стъпки”, казва той. „Осигурих нейното външно наставничество от агенция за дигитален дизайн, за да може тя да се учи, а сделката е, че тя се учи отвън и след това учи дигитално и мен”.
Атиас казва, че благотворителната организация винаги търси нови начини да вдъхнови талантите си. Например, трима разработчици в организацията, които наскоро завършили 18-месечни стажове за софтуерно инженерство, сега изпълняват ключови ИТ и проекти за данни в организацията.
Образованието е включено и в ежедневната инженерна дейност на Anthony Nolan. На всеки две седмици организацията заделя половин ден за личностно развитие, което е значително време на годишна база.
Техническият екип самоорганизира този процес на развитие – те решават кой какво учи, как знанията се предават и обменят и как този учебен процес допринася за непрекъснат личен растеж.
„Така че ние всички се учим през цялото време. Никой от нас не се преструва, че е експерт в това, което правим, или че някога сме достигнали границата”, казва Атиас.
Най-доброто обучение е това, което води до реални, доказуеми резултати, споделят от Дизайнерската академия на Нет Ит – един от големите центрове за обучение по програмиране, дизайн и други търсени умения. Ето защо и по-голяма част от обученията в образователната организация са практика.
Уверете се, че целите на хората са изпълнени
Джо Соул, технически директор на Capital One Europe, се чувства късметлия, че хората са отделили време и усилия, за да го наставляват в определени моменти в кариерата му. В момента той е ментор на хора в собствената си организация и за разлика от коучинга, който според него е по-общ, менторските центрове за кариерно развитие са ефективни.
„Винаги има голям дебат между коучинг и менторство. Ако това е менторство, тогава вероятно аз лично съм преминал през проблема, имам идея как да го разреша и съм готов да я споделя с другите”, казва той.
Докато коучингът често се предоставя на компаниите чрез външни експерти, когато Соул се занимава с тази дейност вътре в организацията, той има за цел да се съсредоточи върху връзката си с индивида. Може да не знае спецификата на проблема, но познава засегнатия човек.
„Склонен съм да ги обучавам по неща като цели и изпълнение. И за мен този коучинг разговор трябва да задоволи три неща: заинтересовани ли са, използват ли се способностите им и има ли нужда от организация”, пояснява мениджърът.
Споделяне на знанията между общностите
Шейн Рийд, CISO на фирмата за търговия със суровини Noble Group, казва, че менторството е ключов елемент в създаването на ИТ специалисти от следващо поколение и той обича да споделя своите най-добри практики в областта на киберсигурността.
„Винаги съм бил ментор – обичам менторството. Моят поглед към индустрията за киберсигурност е, че трябва да споделяме: менторството е трансфер на знания 101. Наставник съм от първата си работа и това ми помага да извлека толкова много от тази индустрия”, казва той.
Доброто менторство понякога включва признаване, че хората могат да се учат и от други хора в други бизнеси – дори когато са едни от най-добрите служители.
Наскоро един от неговите служители напуска, след като работи с Noble в продължение на две години и половина. Рийд описва работника като „опитен и талантлив”. Въпреки това, след като му помага да се развие като професионалист, Рийд разбира, че му е време да продължи напред.
„Знаех, че ще му е по-добре извън тази компания, защото не предлагаме правилните предизвикателства за неговия набор от умения. Наскоро му помогнах да намери следващата си голяма роля, благодарение на контактите ми в бранша. Всичко е свързано с намирането на точното място за правилните хора – всички можем да си свършим работата, но вие искате да растете и да се развивате”, казва Рийд.
Той подчертава, че киберсигурността е доста малка индустрия и специалистите в нея вероятно ще пресекат пътищата си отново, независимо дали на индустриално събитие или на друго работно място. Менторството на хората и след това поддържането на връзка с тях помага на мениджърите и техните служители.
„Все още говоря с хора, които за пръв път срещнах в индустрията преди 20 години. Някои от тях дълбоко уважавам и ще продължа да го правя, тъй като те развиват индустрията. Опитвам се да подражавам и на това. Киберсигурността е съвместна индустрия”, заключава Рийд.
